BAB VIII (PENYUSUNAN PERSONALIA)

• PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

 

1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi 

• PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan bagaimana perusahaan memastikan bahwa staf mereka adalah staf yang tepat untuk melakukan pekerjaan. Sub topics include planning for staff retention, planning for candidate search, training and skills analysis and much more. Sub topik mencakup perencanaan untuk retensi staf, perencanaan calon, pelatihan pencarian dan analisis keterampilan dan banyak lagi.

• PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN 

 

Penarikan personalia adalah suatu usaha yang bekenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.Metode penarikan yang biasanya digunakan meliputi : pengiklanan, leasing, rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, penarikan lewat lembaga pendidikan dan kantor penempatan tenaga kerja.

Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan potensial guna mengisi suatu jabatan tertentu. Adapun beberapa prosedur seleksi adalah sebagai berikut :

 

1. Wawancara

2. Pengumpulan data pribadi

3. Pengujian

4. Tes wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksaan refrensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

Beberapa faktor yang dicari oleh perusahaan dari para karyawan :

1. Latar belakang pribadi

2. Bakat dan minat

3. Sikap dan kebutuhan

4. Kemampuan analitif dan manipulatife

5. Ketrampilan dan kemampuan teknik.

6 kesehatan dan stamina

    

• LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

 

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja para karyawan guna mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedangakan pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas, yaitu peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. 

Pada umumnya, karyawan dikembangangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”. Metode “on the job” yang biasa digunakan adalah :  

 

1. coaching

2. Planned progression

3. Rotasi jabatan

4. Penugasan sementara

5. Sistem penilaian prestasi formal.

 

Sedangkan metode “off the job” yang biasa digunakan adalah :

1. Program pengembangan eksekutif

2. Latihan laboratorium

3. pengembangan organisasi

• PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN

Kompensasi adalah pembayaran financial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan juga sebagai motivator untuk pelaksanaan pekerjaan di masa mendatang.Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena upah merupakan suatu ukuran nilai karya mereka. Beberapa kebijakan dalam penentuan kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Kesediaan membayar

2. Kemampuan membayar

3. persyaratan membayar 

narasumber :   

http://janithatriana.blogspot.com/2010/11/bab-viii-penyusunan-personalia.html

BAB VII (Wewenang, Delegasi, dan Sentralisasi)

I.PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN PENGARUH  

Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi.

Dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang, yaitu:

1. Teori formal (pandangan klasik) 

Wewenang merupakan anugrah, ada karena seseorang diberi atau dilimpahi hal tersebut.Beranggapan bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi. Jadi pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.

2.Teori penerimaan (acceptance theory of authority)

Wewenang timbul hanya jika dapat diterima oleh kelompok atau individu kepada siapawewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yangdipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.

Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan ataukejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

Pengaruhnya adalalah Kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.

II. STRUKTUR LINI DAN STAFF

• Organisasi Lini

Semua organisasi mempunyai sejumlah fungsi-fungsi dasar yang harus dilaksanakan. Organisasi perusahaan biasanya memiliki tiga fungsi dasar, yakni produksi (manufacturing atau operasi), pemasaran, dan keuangan. Fungsi-fungsi dasar tersebut dilaksanakan oleh semua organisasi, baikmanufacturer, pedagang eceran, perusahaan jasa, ataupun perusahaan nirlaba. Fungsi-fungsi tersebut biasanya disusun dalam suatu organisasi lini di mana rantai perintah adalah jelas dan mengalir kebawah melalui tingkatan manajerial.

• Organisasi Lini dan Staf

Staf merupakan individu atau kelompok (terdiri dari para ahli) dalam stuktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini. Karyawan staf atau staf departemen tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama organisasi atau departemen. Sebagai contoh, staf spesialis pemeliharaan tidak menciptakan produk, menjual, dan mengelola keuangan.

Beberapa alasan mengapa organisasi perlu membedakan antara-antara kegiatan lini dan staf. Pertama, karena kegiatan-kegiatan lini mencerminkan pekerjaan pokok organisasi. Manajemen puncak harus secara khusus memperhatikan kebutuhan integritas dan pengaruh departemen-departemen tersebut.

Kedua, pengetatan yang harus dibuat organisasi dalam waktu krisis sangat ditentukan oleh pilihan tehadap departemen lini atau staf. Sebagai contoh, suatu perusahaan yang sedang mengalami penurunan permintaan produknya cenderung melakukan pengetatan terutama pada departemen lini. Di lain pihak, jika permintaan tetap kuat tetapi organisasi perlu menekan biaya, maka pengetatan lebih cenderung dilakukan pada departemen staf.

Ada dua tipe staf, yaitu staf pribadi dan staf spesialis. Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi kadang kala disebut sebagai asisten atau asisten staf yang tugasnya biasanya generalis.

Sedangkan staf spesialis memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Disebut staf spesialis karena fungsinya sempit atau khusus dan membutuhkan keahlian khusus.

III. WEWENANG LINI STAFF DAN FUNGSIONAL

• Wewenang Lini

Wewenang lini (line authority) adalah wewenang di mana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam wewenang perintah dan secara langsung tercermin sebagai rantai perintah, serta diturunkan ke bawah melalui tingkatan organisasi.

• Wewenang Staf

Wewenang staf (staff authority) adalah hak yang dimiliki oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia lini. Ini tidak memberikan wewenang kepada anggota staf untuk memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.

• Wewenang Staf Fungsional

Wewenang staf fungsional (functional staff authority) adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila dilimpahi wewenang fungsional oleh manajemen puncak, seorang staf spesialis mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai kegiatan fungsional di mana hal itu merupakan spesialisasi dari staf bersangkutan. Sebagai contoh, seorang spesialis keamanan mungkin mempunyai wewenang untuk memerintah manajer laboratorium penelitian untuk menutup laboratorium bila gas berbahaya mencapai tingkat tertentu yang membahayakan.

IV. DELEGASI WEWENANG 

Delegasi adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu.

Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang kebawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya.

Empat hal yang terjadi saat delegasi diakukan;

1. Pendelagisian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas
3. Penerimaan delegasi menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab.
4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban dari bawahan untuk hasil yang dicapai.

Alasan-alasan pendelegasian

1. Pendelegasian memungkinkan manajer untuk mencapai hasil yang lebih baik dari pada mereka menangani sendiri.
2. Delegasi dari atasan kepada bawahan adalah proses yang diperlukan agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
3. Delegasi memungkinkan manajer untuk memusatkan tenaganya untuk tugas-tugas prioritas yang lebih penting.
4. Delegasi memungkinkan bawahan untuk berkembang dan dapat digunakan alat untuk belajar dari kesalahan.
5. Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan dan tidak selalu memahami masalah yang lebih terperinci. Sehingga dibutuhkan organ yang serendah mungkin untuk menangani masalah yang makin rinci dimana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

Beberapa Pedoman Klasik yang dapat Dijadikan Dasar untuk Delegasi efektif

1. Prinsip saklar

Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas mengalir setingkat demi setingkat dari tingkatan paling atas ke tingkatan paling bawah. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap organ untuk mengetahui kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus bertanggung jawab.

Dalam pembuatan garis wewenang dibutuhkan delegasi penuh, yang berarti bahwa semua tugas organisasi harus dibagi habis. Supaya di organisasi terhindar dari terjadinya;

1. gaps, yaitu tugas yang tidak ada penanggung jawabnya .
2. overlaps, tanggung jawab atas tugas yang diberikan kepada lebih dari satu orang individu.
3. Splits, tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu satuan organisasi.

Apabila ini terjadi akan menimbulkan kebalauan wewenang dan akuntabilitas.

2. Prinsip kesatuan perintah

Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan di organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan. Dengan prinsip ini maka membuat setiap organ yang diberi tugas akan lebih mudah untuk memberi pertanggungjawaban atas tugasnya.

3. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas

Prinsip ini menyatakan bahwa;

1. Tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana didapatkan cukup kemampuan dan informasi agar tercipta keefisienan sumber daya organisasi.
2. Setiap organ didalam organisasi harus dilimpahi wewenang agar organisasi dapat lebih efektif.
3. Manajer harus mempertanggungjawabkan tugas-tugas bawahannya disamping mempertanggunjawabkan tugasnya sendiri.

Beberapa Alasan Kegagalan Manajer dalam Mendelegasikan Tugas :

1. Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.

2. Manajer takut akan resiko kegagalan bawahannya dalam melaksanakan tugasnya atau manajer kurang percaya akan kemampuan anak buahnya.

3. Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas.

4. Manajer takut bila bawahan menjalankan tugasnya secara efektif sehingga posisinya sendiri akan terancam.

5. Manajer tidak memiliki kemampuan manajerial untuk menjalankan tugasnya.

Beberapa Alasan Bawahan Tidak Bersedia Menerima Delegasi

1. Dengan menerima delegasi maka bawahan menerima tanggung jawab dan akuntabilitas baru. Kadang para bawahan beranggapan lebih mudah menyeesaikan masalah dengan melimpahkan kepada manajer dari pada ditangani sendiri.

2. Bawahan merasa takut akan kesalahan yang dibuat dalam melaksanakan delegasi sehingga mereka akan menerima kritik.

3. Kurangnya rasa percaya diri dari para bawahan dan merasa tertekan apabila dilimpahi wewenang.

Penanggulangan Hambatan Dalam Delegasi

Louis Allen mengemukakan beberapa teknik kusus untuk membantu manajer melaksanakan delegasi efektif.

1. Tetapkan tujuan

Bawahan diberi maksud dan tujuan akan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada mereka.

2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang

Bawahan harus diberi informasi yang jelas tentang apa yang harus mereka pertanggung jawabkan dan mana saja yang ditempatkan di bawah wewenangnya.

3. Berikan motivasi kepada bawahan

Manajer dapat memberi dorongan kepada bawahan melalui perhatian akan kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif.

4. Meminta penyelesaian kerja

Manajer harus meminta ketuntasan kerja dari para bawahan.

5. Berikan latihan

Manajer perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan peaksanaan kerjanya.

6. Adakan Pengawasan yang memadai

Sistim pengawasan terpercaya seperti laporan mingguan dibuat agar manajer tidak perlu mneghabiskan dengan waktunya dengan memeriksa pekerjaan bawahan terus menerus.

V. SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI 

Desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncak mendelegasikan wewenang ke bawah ke divisi-divisi , cabang-cabang atau satuan-satuan organisasi tingkat lebih bawah lainnya.

Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi.

Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah sama dengan keuntungan-keuntungan delegasi, yaitu mengurangi beban manajer puncak, memperbaiki pembuatan keputusan karena dilakukan dekat dengan permasalahan, meningkatkan latihan, moral dan inisiatif menejemen bawah, dan membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatan keputusan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi

1. Filsafat manajemen. Banyak manajer puncak yang menginginkan pengawasan pusat yang kuat sehingga mempengaruhi kesediaan manajemen untuk mendelegasikan wewenangnya.

2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi. Organisasi tidak mungkin efisien bila semua wewenang pembuatan keputusan ada pada satu atau beberapa manajer pusat saja.Suatu organisasi yang tumbuh besar akan cenderung meningkatkan desentralisasi.

3. Strategi dan lingkungan organisasi. Strategi organisasi akan mempengaruhi tipe pasar, lingkungan teknologi, dan persaingan yang harus dihadapinya.

4. Penyebaran geografis organisasi. Semakin menyebarnya satuan-satuan organisasi secara geografis , organisasi akan cenderung melakukan desentralisasi karena pembuatan keputusan akan sesuai dengan kondisi lokal masing-masing.

5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif. Organisasi yang kekurangan peralatan efektif untuk pengawasan akan cenderung melakukan sentralisasi jika manajemen tidak dapat memonitor bawahannya dengan mudah.

6. Kualitas manajer. Desentralisasi memerlukan banyak manajer yang berkualitas karena mereka harus mambuat keputusan sendiri.

7. Keaneka-ragaman produk dan jasa. Makin beranekaragam produk yang ditawarkan, organisasi cenderung melakukan desentralisasi, dan semakin tidak beranekaragam lebih cenderung melekukan sentralisasi.

8. Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya, seperti biaya dan resiko yang berhubungan dengan pembuatan keputusan, sejarah pertumbuhan organisasi, kemampuan manajemen bawah, dan sebagainya.

narasumber :

http://janithatriana.blogspot.com/2010/11/bab-vii-wewenang-delegasi-dan.html

sejarah liverpool F.C

 

Liverpool Football Club adalah sebuah klub sepak bola Inggris yang berbasis di kota Liverpool. Mereka adalah anggota Liga Utama Inggris dan merupakan klub sepak bola paling sukses dalam sejarah sepakbola Inggris. Klub ini didirikan pada Maret 15,1892 oleh John Houlding dan segera memenangkan Liga Lancashire dan terpilih ke Football League Divisi II untuk musim 1893-1894.
Liverpool memenangkan Liga Sepakbola pertama mereka kejuaraan di musim 1900-1901 dan kemudian kembali pada 1905-1906. Klub itu juara lagi di 1921-1922 dan 1922-1923. Setelah memenangkan liga di musim 1946-1947, Liverpool tenggelam dalam penurunan dan pulih hanya setelah beberapa Bill Shankly diangkat sebagai manajer Liverpool pada bulan Desember 1959. Dia akan memandu Liverpool kembali ke divisi atas tahun 1962, sebelum menambahkan gelar liga pada 1963-1964, 1965-1966 dan pertama mereka yang pernah memenangkan piala Eropa, Piala UEFA, di musim 1972-1973.

Ketika shock Shankly mengumumkan pensiun pada tahun 1974, setia asisten dan anggota Anfield yang terkenal Boot Room, Bob Paisley mengambil alih, janji yang akan pemberita era gemilang dalam sejarah klub, dengan tidak kurang dari delapan juara liga dan tiga Piala Eropa menghiasi piala di Anfield kabinet. La diikuti oleh Kamar Boot lain legenda, Joe Fagan, yang akan dirinya menambahkan gelar liga lain dan yang keempat Piala Eropa, sebelum peristiwa-peristiwa tragis Heysel Bencana akan membantu mendorong dia keluar dari pintu. Fagan diikuti oleh tokoh talismanic Kenny Dalglish, boleh dikatakan bahwa klub terbesar yang pernah pemain. Sukses akan tinggal dengan klub Anfield sampai awal 1990-an, dengan melihat Dalglish over-klub yang pernah pertama Liga dan Piala FA dua kali lipat dalam tahun 1986 dan rekor 18 – dan terakhir – gelar liga pada tahun 1990, namun dengan munculnya Premier League 1992, Liverpool kemuliaan tahun menghilang dan klub jatuh ke dalam kekacauan, di lapangan paling tidak, untuk hampir seluruh dekade.

Kedatangan Gérard Houllier pada tahun 1998 walaupun tampaknya membawa era baru di klub keberuntungan, orang Prancis, segar dari membuat sumbangan kunci Les Bleus kampanye memenangkan Piala Dunia tahun itu, diangkat sebagai manajer bersama klub bersama-sama kewajiban dan tegap Roy Evans . Ketika Evans mengundurkan diri beberapa bulan kemudian mengutip perbedaan profesional, Houllier mengambil kontrol penuh dari Liverpool, dan akan cap gambar sendiri di klub. Ini akan berujung pada musim 2000-2001 mulia, di mana Liverpool menyelesaikan Piala treble (FA Cup / Piala Liga / UEFA Cup), sebelum melanjutkan untuk menyelesaikan kedua di liga musim berikutnya di belakang Arsenal tim yang hebat.
Musim-musim akan menjadi titik tinggi Prancis masa jabatan, penyakit selama musim 2001-2002 tampaknya mempengaruhi dia, dan kemajuan ke depan klub di bawahnya dihentikan. Setelah dua musim sebagian besar tidak berhasil, dan klub berjuang untuk mempertahankan tempat mereka di atas empat, Houllier dipecat Mei 2004 dan digantikan oleh orang Spanyol datang ke atas dan Rafael Benitez, mantan manajer Valencia.

Babak baru dalam sejarah Liverpool dimulai, dengan Benitez memulai proses panjang membangun kembali klub. Dan itu dimulai di spektakuler. Sebuah mengerikan sebagian besar musim domestik, khususnya di liga di mana mereka akan menyelesaikan Kota kelima di belakang saingan Everton, berakhir dalam kemuliaan, karena mereka menambahkan kelima Piala Eropa, mengalahkan raksasa Italia AC Milan melalui adu penalti di Final Liga Champions. Kemenangan menjadi lebih luar biasa saat tim turun pada babak 3-0 kali, levelling skor dengan tiga gol hanya dalam enam menit di awal babak kedua. Klub lain akan menambah Piala FA pada musim berikutnya, sebelum membuat Final Liga Champions (melawan Milan lagi) untuk kedua kalinya dalam tiga tahun pada Mei 2007. Sayangnya, mereka tidak akan menambahkan mahkota keenam Eropa seperti Milan akan mendapatkan balas dendam atas mereka marah dua musim sebelumnya.

Meskipun gelar liga belum menemukan jalan itu kembali ke Anfield sejak zaman Dalglish, tanda-tanda yang menjanjikan untuk Liverpool terima kasih kepada pihak yang kuat yang dikumpulkan oleh Benitez, dipelopori oleh klub jimat dan kapten Steven Gerrard, dan mereka tampak baik ditempatkan untuk mendorong rival Manchester United sepanjang jalan dalam beberapa tahun mendatang.
Liverpool memainkan pertandingan di rumah mereka yang legendaris Anfield, yang dapat host 45.362 orang. Liverpool akan pindah ke Stadion baru, sementara berjudul ‘New Anfield’ di dekat Stanley Park, segera.
Liverpool julukan The Reds dan mendorong persaingan besar dengan Manchester United dan kota mereka rival Everton.

Beberapa prestasi klub utama termasuk:
18 Football League Divisi
Piala FA 7
7 League Cups
15 FA Community Shields
5 Piala Eropa / Liga Champion UEFA
Piala 3
3 Piala Super Eropa

narsumber :
http://biografibola.wordpress.com/category/english-premier-league/liverpool-fc/

biografi I.r Soekarno

Biografi Presiden Soekarno

Presiden pertama Republik Indonesia, Soekarno yang biasa dipanggil Bung Karno, lahir di Blitar, Jawa Timur, 6 Juni 1901 dan meninggal di Jakarta, 21 Juni 1970. Ayahnya bernama Raden Soekemi Sosrodihardjo dan ibunya Ida Ayu Nyoman Rai. Semasa hidupnya, beliau mempunyai tiga istri dan dikaruniai delapan anak. Dari istri Fatmawati mempunyai anak Guntur, Megawati, Rachmawati, Sukmawati dan Guruh. Dari istri Hartini mempunyai Taufan dan Bayu, sedangkan dari istri Ratna Sari Dewi, wanita turunan Jepang bernama asli Naoko Nemoto mempunyai anak Kartika..

Masa kecil Soekarno hanya beberapa tahun hidup bersama orang tuanya di Blitar. Semasa SD hingga tamat, beliau tinggal di Surabaya, indekos di rumah Haji Oemar Said Tokroaminoto, politisi kawakan pendiri Syarikat Islam. Kemudian melanjutkan sekolah di HBS (Hoogere Burger School). Saat belajar di HBS itu, Soekarno telah menggembleng jiwa nasionalismenya. Selepas lulus HBS tahun 1920, pindah ke Bandung dan melanjut ke THS (Technische Hoogeschool atau sekolah Tekhnik Tinggi yang sekarang menjadi ITB). Ia berhasil meraih gelar "Ir" pada 25 Mei 1926.


Kemudian, beliau merumuskan ajaran Marhaenisme dan mendirikan PNI (Partai Nasional lndonesia) pada 4 Juli 1927, dengan tujuan Indonesia Merdeka. Akibatnya, Belanda, memasukkannya ke penjara Sukamiskin, Bandung pada 29 Desember 1929. Delapan bulan kemudian baru disidangkan. Dalam pembelaannya berjudul Indonesia Menggugat, beliau menunjukkan kemurtadan Belanda, bangsa yang mengaku lebih maju itu.

Pembelaannya itu membuat Belanda makin marah. Sehingga pada Juli 1930, PNI pun dibubarkan. Setelah bebas pada tahun 1931, Soekarno bergabung dengan Partindo dan sekaligus memimpinnya. Akibatnya, beliau kembali ditangkap Belanda dan dibuang ke Ende, Flores, tahun 1933. Empat tahun kemudian dipindahkan ke Bengkulu.

Setelah melalui perjuangan yang cukup panjang, Bung Karno dan Bung Hatta memproklamasikan kemerdekaan RI pada 17 Agustus 1945. Dalam sidang BPUPKI tanggal 1 Juni 1945, Ir.Soekarno mengemukakan gagasan tentang dasar negara yang disebutnya Pancasila. Tanggal 17 Agustus 1945, Ir Soekarno dan Drs. Mohammad Hatta memproklamasikan kemerdekaan Indonesia. Dalam sidang PPKI, 18 Agustus 1945 Ir.Soekarno terpilih secara aklamasi sebagai Presiden Republik Indonesia yang pertama.

Sebelumnya, beliau juga berhasil merumuskan Pancasila yang kemudian menjadi dasar (ideologi) Negara Kesatuan Republik Indonesia. Beliau berupaya mempersatukan nusantara. Bahkan Soekarno berusaha menghimpun bangsa-bangsa di Asia, Afrika, dan Amerika Latin dengan Konferensi Asia Afrika di Bandung pada 1955 yang kemudian berkembang menjadi Gerakan Non Blok.

Pemberontakan G-30-S/PKI melahirkan krisis politik hebat yang menyebabkan penolakan MPR atas pertanggungjawabannya. Sebaliknya MPR mengangkat Soeharto sebagai Pejabat Presiden. Kesehatannya terus memburuk, yang pada hari Minggu, 21 Juni 1970 ia meninggal dunia di RSPAD. Ia disemayamkan di Wisma Yaso, Jakarta dan dimakamkan di Blitar, Jatim di dekat makam ibundanya, Ida Ayu Nyoman Rai. Pemerintah menganugerahkannya sebagai "Pahlawan Proklamasi". (Dari Berbagai Sumber)

narasumber :
http://kolom-biografi.blogspot.com/2009/01/biografi-presiden-soekarno.html

PUISI ALAM

Bila angin
kehilangan desirnya
daun-daun kering
takkan mau
meluruhkan tubuhnya

Bila langit
kehilangan kebiruannya
burung-burung
takkan mau
mengepakkan sayapnya

Bila sungai
kehilangan kejernihannya
ikan-ikan
takkan mau
mengibaskan ekornya

Bila bulan
kehilangan sinarnya
malam-malam
akan gelap tanpa cahaya

Bila hutan
kehilangan pohon-pohon
hewan-hewan
kehilangan tempat tinggalnya

Bila bukit
kehilangan kehijauannya
sungai-sungai
akan kering selamanya

Bila petani
kehilangan sawah ladangnya
kanak-kanak
akan menitikkan air mata

Bila manusia
kehilang kemanusiaannya
alam semesta
akan tertimpa bencana
dan bertanya angin kering
"Perlukah memanusiakan manusia?". 

narasumber : 

http://puteribayu.proboards.com/index.cgi?board=karya&action=print&thread=33

lirik lagu roket rokers ingin hilang ingatan

Ingin Hilang Ingatan

oleh: Rocket Rockers

 

Menghilanglah dari kehidupanku
enyanhlah dari hati yg tlah hancur
kehadiran sosokmu kan menyiksaku
biarkan disini ku menyendiri

Pergilah bersamanya disana
dengan dia yg ada segalanya
bersenang-senanglah sepuasanya
biarkan disini ku menyendiri

Terlintas keinginan tuk dapat
hilang ingatan agar semua terlupakan
dan ku berlari sekencang-kencangnya
tuk melupakan mu yg tlah berpaling

Disini,Kembali
kau hadirkan ingatan yg seharusnya kulupakan
Dan kuhancurkan adanya...
Disini,Kembali
kau hadirkan ingatan yg seharusnya kulupakan
Dan kuhancurkan adanya.....

Letih disini...
kuingin hilang ingatan
Letih Disini.....
kuingin hilang ingatan 

narasumber :

http://lirik.kapanlagi.com/artis/rocket_rockers/ingin_hilang_ingatan

Koordinasi

Koordinasi adalah bekerja bersama seerat-eratnya dibawah seorang pemimpin. (Penjelasan UUD)

Koordinasi kegiatan vertikal di Daerah adalah: Upaya yang dilaksanakan oleh Kepala Wilayah guna mencapai keselarasan, keserasian dan keterpaduan baik perencanaan maupun pelaksanaan tugas serta kegiatan semua instansi vertikal, dan antara instansi vertikal dengan dinas daerah agar tercapai hasil guna dan daya guna (PP. No. 6 th 1988)

oordinasi jangka pendek yang tepat akan berimplikasi pada minimalisasi jumlah korban serta mengembalikan harapan hidup mereka. Sedangkan koordinasi jangka panjang yang terencana akan membantu kemandirian masyarakat untuk membangun kembali potensi diri dan daerahnya, sesuai dengan kehendak masyarakat dan karakteristik daerah tersebut. Upaya empowerment tersebut dapat dilakukan melalui berbagai cara, mulai dari pelibatan masyarakat dalam pembangunan sarana-sarana fisik di daerahnya, ataupun juga upaya konsellling bagi trauma yang mereka rasakan, serta edukasi yang berkelanjutan sesuai dengan tingkatan usia. Upaya empowerment ini sebaiknya dilakukan dengan melibatkan seluruh unsur-unsur masyarakat, terutama apabila dalam masyarakat tersebut terdapat pihak-pihak yang berkonflik Selain ditujukan bagi pembangunan yang bersifat fisik dan rehabilitasi secara psikis,, upaya empowerment/pemberdayaan seperti ini juga akan membuka peluang rekonsiliasi bagi pihak-pihak yang terlibat konflik.

1 Jenis-jenis Koordinasi :

a. Intern yaitu koordinasi yang langsung dilakukan oleh atasan kepada bawahannya dalam suatu organisasi yang sama :

  - koordinasi vertikal yaitu koordinasi struktural,

  - koordinasi horizontal.

  - koordinasi diagonal.

b. Ekstern yaitu koordinasi yang dilakukan oleh suatu organisasi dengan organisasi lainnya,

- koordinasi vertikal.

- koordinasi diagonal.

2 Mekanisme Koordinasi.

Koordinasi hanya mungkin dilakukan apabila terdapat kesadaran dan kesediaan sukarela dari individu-individu didalam unit organisasi yang memiliki pekerjaan yang saling bergantung. Dengan demikian dalam koordinasi dilakukan hubungan 2 atau lebih individu atau unit organisasi, sehingga dalam koornasi sangat dibutuhkan peran komunikasi. Dengan adanya komunikasi yang efektif diharapkan tidak akan timbul kesalah- pahaman diantara pelaku-pelaku koordinasi.

Dengan demikian komunikasi sangat penting keberadaannya dalam suatu koordinasi, sebab komunikasi merupakan jalinan yang dapat menimbulkan pengertian antar pihak yang satu dengan yang lainnya (komunikator dan komunikan), sehingga apapun yang disampaikan baik berupa perintah, saran maupun petunjuk dapat dipahami dan dilaksanakan. (berbagai sumber).

 narasumber : 

http://sialmandaniel.blogspot.com/2010/11/koordinasi.html